2022年1月特集レポート

法改正の主な内容として、いわゆる「産後パパ育休」が創設、育休の分割取得できるようになります。また、育休制度理解のため管理職への研修や相談窓口の設置といった環境整備をすることが企業側に求められます。
改正の背景として、少子高齢化が進む中で、政府が積極的に育児支援に取り組むことで、出産を前向きに考える夫婦が増えることを期待しています。
さらに、企業にとっても、子育てや介護などを理由とする離職を防ぐことができ、安定的に働ける環境の実現は雇用維持ができるというメリットがあります。
しかし、育休関連でも、懸念しうるネット炎上のリスクがあり、例としては、社内制度が法改正に追いついておらず、育休取得を認めない・実施できていないケースです。社内体制の不備を指摘や不満をネット上で書き込み・投稿がされると、企業のレピュテーションリスク（企業に対するマイナスの評価・評判が広まるリスク）が高まります。
代表的なサイトでは、転職口コミサイト、Twitter、２ちゃんねる、Googleクチコミがあげられ、メディアから問合せや、誹謗中傷への対応に追われることに。
また、労働条件に関する「負の書き込み」が長期的にネット上に残り、採用活動にも影響がでます。法改正に適応した社内体制整備をするだけでなく、いかに早く批判投稿を発見し、どのように企業として対応するか決めておくフローを用意する必要があるでしょう。

次に、改正パワハラ防止法です。今回の法改正により、企業側に相談窓口設置や再発防止対策を求めるほか、行政の勧告に従わなかった場合、企業名が公表されます。今回の法改正では罰則規定はありませんが、将来的に罰則を検討する見通しです。対象としては、正社員だけでなく、パートタイム労働者、契約社員などを含む、企業が雇用する労働者全員です。
想定されるネット炎上のリスクとしては、育休の法改正と同様に、パワハラ行為をネット上で告発されることです。例えば、「ノルマ未達で殴られた」「大声で長時間説教された」「やり方を教えずに量の仕事を押し付けた」などをネット上に投稿や書き込みをネット上で投稿・書き込みをされた場合、企業に対して事実確認の問合せや批判が集中。それら投稿・書き込みを放置や把握不足により対応しなかった場合、企業活動に深刻な事態へと陥ります。いずれにしても、パワハラを解決できる社内整備と、早期発見できる仕組み、初動におけるフローを決めておく必要があるでしょう。

企業規模の大小に関わらず、組織内の不正行為が明るみに出て、社長の辞任に発展した事例も発生しました。その多くは、社内での浄化作用が働かず、内部告発やネット上の書き込み・投稿によるものです。今回の法改正により、体制整備の見直しをしなければ、企業にとって致命的な事件・事故を起こすリスクが今まで以上に極めて高くなることが予想できます。
万が一に備える上で、内部告発を早期に発見して、批判が集まる前に対応することで被害を最小限に抑えることが簡単にできるサービスをご存じでしょうか。
早期のネット上でリスク投稿を発見し、必要であれば社告・プレスリリースを発表することで、ネット炎上してから対応するよりも沈静化しやすくなります。
そのため、組織・企業においては、批判を早期に発見して批判が集まる前に、想定しうるリスクに対応しておくスピード感と事前準備が求められます。
弊社では、約2000サイトを網羅して監視できるツールと、24時間365日企業のリスクを監視できる運用体制をご用意。法改正に合わせて、ソーシャルリスク管理体制を見直してみてはいかがでしょうか。